Transparentnost plata u domaćem IT sektoru
Jeste li se zapitali nekada zašto je postavljanje oglasa na Indeed besplatno? Zato što ne čitamo uslove korišćenja, i dajemo saglasnost za korišćenje prijavom na oglase. Indeed pripada Recruit Holdings, i u proteklih 5 godina su zabeležili veći rast od Amazona.
Industrija zapošljavanja je nepregledna. Ljudi često previde je da oglasi za poslove ne pripadaju industriji regrutovanja, već industriji oglašavanja. Pravila oglašavanja nalažu da je potrebno da (1) poznavati korisnika kom se oglas servira i da je (2) potrebno obezbediti USP —jedinstvenu prodajnu propoziciju.
Jedno vreme je bilo jako popularno praviti sajtove za remote oglase za poslove, i svojevremeno je to bio dovoljan USP. Sada, kada je remote monokulturna forma, gotovo je nemoguće obezbediti poziciju na pretraživaču za ključnu reč “remote”.
Da bi se šanse za pozicioniranje u pretrazi poboljšale možete navesti struktuirane podatke u svoje oglase, što podrazumeva i opseg plata u okviru structured data. Zbog ovoga nekoliko vlasnika sajtova za oglašavanje poslova na daljinu insistira na inicijativi open salaries. O čemu se zapravo radi?
Poželjna konverzija na oglasima za posao je 11%, a trenutno je ispod 2% na većini sajtova za oglašavanje. Čak 73% poslodavaca na uzorku od 1200 je izjavilo da je broj prijavljenih kandidata značajno smanjen ili kritično mali, a 60% se izjasnilo da prijavljeni kandidati nemaju potrebne kvalifikacije u značajnoj meri ili u kritičnoj meri.
Talenti žele da osiguraju da vreme uloženo u proces neće biti protraćeno, a neizvesnost koja vlada u procesima gde opseg plate nije javan je demotivišući faktor. Tokom perioda koji se u industriji naziva the Great Resignation, talenti ne razmišljaju o dugoročnim posledicama transparentnosti, i pribegavaju onim alatima koji im obezbeđuju sve potrebne informacije. Konverzije na oglasima za poslove zavise od pruženih informacija.
Zašto je transparentnost plata bitna za Recrooit?
Recrooit je alat za regrutovanje, nastao iz želje da transformišemo industriju. Zvuči otrcano i trudimo se da ne koristimo poređenje prečesto, ali Recrooit je Uber regrutovanja.
Ukoliko zaista želimo da promenimo tradicionalne kanale regrutovanja, headhunting i druge nepopularne prakse: potreban nam je nov kanal za akviziciju talenata. Recrooit automatizuje akviziciju talenata kroz eksterne preporuke. Eksterne preporuke počivaju na poverenju.
Tokom istraživanja, na uzorku od 2.000 softverskih inženjera i preko 70 intervjua sa domaćim HR menadžerima, došli smo do zaključka da su dva glavna motivatora za korišćenje platformi za zapošljavanje: sigurnost podataka i transparentnost plata.
Dugo smo smišljali na koji način ćemo obezbediti informacije talentima, a da istovremeno ne uplašimo i oteramo kompanije. Umesto toga, želeli smo da ih ohrabrimo da podele opseg i tako smo došli do sakrivanja oglasa bez opsega plata na glavnom spisku pozicija, tako da su oglasi sa opsegom plata vidljivi, dok je potrebna dodatna akcija da biste videli kompletan spisak objavljenih pozicija.
Na Recrooit možete objaviti oglas bez plate, ali će oglasi sa platama imati prednost. To u praksi izgleda ovako:
U toku prvog meseca od lansiranja, imali smo 20 objavljenih oglasa, od kojih je 9 ima opseg plata. Dve kompanije su prvi put objavile oglase sa opsegom javno.
Zašto domaće IT kompanije ne komuniciraju opseg plata?
TLDR: Strah.
Kroz saradnju sa više od 500 kompanija, uvidela sam tri ključne dimenzije zbog kojih se kompanije još uvek nisu odvažile da postavljaju oglase sa platama.
- Tržišna: ranjivost u odnosu na lokalnu konkurenciju.
- Nestruktirane plate: velike razlike u budžetima za plate između zaposlenih i novozaposlenih, ili usled razlike u tehnologijama.
- Rad koji nije zasnovan na podacima: kompanija ne donosi odluke o platama na osnovu podataka, već se vodi profitabilnošću pozicije ili nekim opskurnim metodama kojima nisam ušla u trag, pa ih zovem: odokativne.
Generacija koja ima priliku da postavlja zahteve na tržištu rada traži transparentnost. Dajte im transparentnost i pobedićete.
Ukoliko vam je potreban dokaz, pogledajte bilo koju fejsbuk grupu u kojoj se dele oglasi za poslove. Naići ćete na dva pitanja u komentarima:
- Kolika je plata?
- Je l’ može remote?
Možda vam upravo komentari budu indikatori motivacije.
Šta su negativni efekti?
- Privatnost: Nekima nije prijatno da ljudi znaju, ili mogu da pretpostave, koliko je njihova zarada.
- Nezdrav takmičarski duh u timu: ukoliko članovi tima dođu do zaključka da mogu finansijski napredovati ukoliko ostvare određene rezultate, postoji mogućnost da se će se služiti različitim sredstvima da bi došli do toga.
- Povećani troškovi tokom perioda prilagođavanja plata platnim opsezima.
- Izloženi ste konkurenciji koja može preuzeti vaše zaposlene nudeći im bolje uslove.
Ipak, retko ćete čuti da je kolektiv loše reagovao na transparentnost u bilo kojoj firmi.
Do sada sam bila svedok da kompanije koje promovišu transparentnost plata imaju zajedničku osobinu: kolektivni um je preusmeren sa “ja” na “mi”. Svi članovi tima, u zajedničkom naporu uvođenja politike transparentnih plata, osećaju podjednak nivo vlasništva nad takvim poduhvatom i cene napore menadžmenta tokom uvođenja velikih promena.
Kada ljudi znaju zašto — 10% veća zarada ne može da ih privuče. Tu argument o konkurenciji na tržištu rada nestaje.
Ukoliko do sada niste interno transparentno komunicirali plate, sva je prilika da ne možete odjednom početi da ih komunicirate kroz oglase.
Uspostavljanje kompenzacione strukture
Kompenzaciona struktura umnogome zavisi od kompleksnosti same organizacije. Pokušala sam u nastavku da kreiram univerzalni step-by-step vodič u nadi da će nekome pomoći da posloži korake koje je potrebno preduzeti da bi se latili ovog posla.
U praksi nailazimo da postoje i različiti nivoi transparentnosti.
1. Koga mi zapošljavamo, zapravo?
Prvi korak je postaviti cilj: koga uopšte želimo u firmi.
Dosta govorim o profilu poželjnog kandidata, tj. candidate persona. Ovde je demografija ponajmanje bitna: bitno je da definišemo na koji način mirimo kompanijske i individualne interese. Potrebno je početi od postojećih kolega kako bismo utvrdili motivaciju i zajedničke varijable uspešnih članova tima. Postavite im pitanja kao što su:
- Šta voliš na ovom poslu?
- Šta nas izdvaja kao poslodavca od ostalih kompanija?
- Kako si se zaposlila/o ovde?
- Koja su tvoja očekivanja od kolega?
Različite starosne grupe i profili poželjnih kandidata imaju različite motivatore. Oni koji kupuju prvi stan drže fokus na ostvarenoj mesečnoj zaradi, drugi planiraju porodice i žele više vremena, treći su se obogatili na Solani i žele samo dobru ekipu u kojoj će da uče.
Ovde je kompletan vodič za kreiranje profila idealnog kandidata.
2. Istraživanje tržišta
Jedan od prvih koraka je pribavljanje istraživanja plata koje obuhvata relevatne podatke o zaradama za industriju, lokaciju i tehnologije. Dalje istraživanje, uz prethodno utvrđen profil idealnog kandidata, treba da otkrije odgovore na pitanja:
- Koja očekivanja naš poželjni kandidat ima od svojih poslodavaca?
- Koja kompenzaciona struktura je poželjna za našeg poželjnog kandidata?
- Kako izgleda pozitivno iskustvo našeg poželjnog kandidata?
- Koji su ključni indikatori retencije našeg poželjnog kandidata?
3. Analiza interne politike
Kada imamo prikupljene podatke o eksternim faktorima i internim potrebama, potrebno je doneti ono što se naziva politika kompenzacione strukture. Ovime utvrđujemo da li želimo/moramo da se pozicioniramo iznad, u nivou ili ispod proseka tržišta.
Ovaj korak je verovarno najzahtevniji za egzekuciju. U praksi sam viđala da kompanije nailaze na različite digresije: optimizacija procesa selekcije, optimizacija onboardinga, neophodni treninzi za zaposlene…
Međutim, nije neophodno da sve bude u potpunosti spremno da biste uspostavili strukturu kompenzacione politike. Dovoljno je da postavite propoziciju vrednosti za zaposlene tako da strategija zapošljavanja može da se sprovodi. Naknadno možete optimizovati i dok imate definisan akcioni plan pomoću kog ćete optimizovati procese.
Isprobana formula
Pretenciozno je porediti se sa Guglom ili bilo kojom FAANG kompanijom kada govorimo o domaćem tržištu. Tri najčešće kompanije koje ćete pronaći da transparentno komuniciraju platne opsege su Netflix, WholeFoods i Buffer. Buffer je 2013. godine objavio čitavu metodologiju obračuna platnih razreda, i poveo primerom kroz industriju. Iste godine su porasli sa 13 na 80 zaposlenih.
U toku 2014. godine sam prvi put saznala za takvu praksu u Srbiji. Po uzoru na Buffer, Devana se obavezala na radikalnu transparentnost u objavljenom blogu. U to vreme bilo je radikalno uopšte govoriti o platama.
U dopisivanju sa Bjelajcem povodom efekata transparentnosti plata u Devani, istakao je da nije video značajne promene — ali da su skratili proces selekcije za trajanje pregovora o visini zarade. Praksu je zadržao i u sadašnjoj firmi.
GitLab je još jedan primer koji smatram dobrim i primeren je za kompleksne organizacije, a njihova formula izgleda ovako:
Your compensation = SF benchmark x (0.7 x (max (0.2, Rent Index + Hot Market Adjustment) / 1.26) + 0.30) x Level Factor x Experience Factor x Contract Type Factor x Country Factor
Primetićete u tekstu da su aktivno komunicirali sa zajednicom kroz HackerNews kako bi dobili povratne informacije o postavljenoj kompenzacionoj strukturi. To je u skladu sa true konceptom njihovog EVP-a koji kaže: everyone can contribute. Uložili su dosta energije da dokumentuju i transparentno iskomuniciraju uslove i kulturu. Ovo sve je rezultiralo u 47% rasta u broju zaposlenih u protekle dve godine.
Verujem da je potrebno da ponovo neko povede primerom.
Za uvođenje ovakvih praksi na malo tržište, potrebna je određena doza istinskog preduzetničkog duha, i ne iznenađuje me da je jedna od dve domaće firme koje su prve objavile opseg plata na Recrooit, FishingBooker, domaći bootstrapped startap.
FishingBooker traži FrontEnd developera — baci pogled na oglas i baci preporuku.
Gugl je postavio 8 odlika poželjnih menadžera u organizaciji od kojih je jedna: Ne budi mekušac (eng. Don’t be a sissy). Ljudi najviše cene produktivne menadžere orijentisane na rezultate.
Za domaći teren na kom se retko ko odlučio da objavio oglase sa platama, potrebno je upravo to. Da budete nemilosrdno dosledni svojoj odluci, kulturi koju gajite i da se orijentišete na cilj: u ovoj firmi ljudi žele da rade.
You either frame your product or someone else will frame it for you. And you are not in control if someone else frames it for you.
Guy Kawasaki — Wise Guy
IT stručnjaci, a naročito domaći stručnjaci, su dovoljno iskusni da prozru svaki pokušaj ulepšavanja kulture i klime u firmi u odnosu na stvarno stanje. Pogrešno je očekivati od takvog kadra da donose odluke bez dovoljno podataka.
Njihova svakodnevnica je vođena logikom i zasnovana je na podacima: ruta koju testiraju da bi brže stigli na posao, čas matematike koji vam drže kada čuju da ste kupili greb-greb karticu, ili zašto je pašteta zapravo skuplja od šunke (true story, you can’t make this shit up).
